就快时尚巨头优衣库柳井正信赖才是一切的是个啥！
快时尚巨头优衣库柳井正：信赖才是一切
核心提要：经营者必须对顾客、社会、股市和员工做出“企业将向这个方向发展”、“我要这样做”、“为要做甚么”等许诺，并努力去兑现自己的许诺。这就是所谓的“获得成果”。
所谓经营者，1言以蔽之，就是 获得成果的人 。
这是我对经营者的定义。经营者需要 获得成果 ，并为此而努力。所谓成果，即 许诺的事情 。
经营者必须对顾客、社会、股市和员工做出 企业将向这个方向发展 、 我要这样做 、 为要做甚么 等许诺，并努力去兑现自己的许诺。这就是所谓的 获得成果 。
因此，这不单单是指事迹上的某项数值。所谓 成果 ，不但包括 事迹上的数值 ，还包括 其它的成果 。
作为经营者，1旦做成这样的许诺，就1定要兑现，要千方百计使之变成现场。这就是经营者的。
1、建立信赖关系：
既是万行之始，亦是万行之本
1.经营是团队作战
不管经营者自己多么能干、多么有干劲，1个人能做的事毕竟是有限的。
例如，面对每天来店的顾客，所有商品的出货、接待顾客、整理商品、收银等工作，1个人做得过来吗？
摆设于店铺的各种各样的商品，它们必须的企划、设计、制版、缝制、捆包等工作，是1个人能够完成的吗？
与此同时，还要去世界各地开辟工厂、建立合作火伴关系，这1个人做得到吗？
即使是那些自认为很优秀，能为人所不能为的人，如果你让他把上面这些工作内容写在纸上，他就会发现其实1个人能做的事真的很微不足道。
经营毕竟还是要由团队来完成的。如果1个经营者不具有创建团队、运作团队的能力，不努力提高自己在这方面的能力，那他就甚么也做不成。
即便经营者具有革新的能力、赚钱的能力，但如果他不具有建设团队并领导团队的能力，他也做不成甚么大事。
2.自私的领导者没法创建成功的团队
创建团队的必要条件是甚么？
为了让大家易于理解，我首先谈谈甚么样的人不能胜任领导工作。
不能胜任领导工作的人都是只想着让自己取得成功的人。
领导者必须是能够带领团队走向成功的人。
大家是不是也这样看？这1点非常重要，领导绝不能只让自己取得成功。
真实的领导者能够和团队成员同享目标，与大家同甘共苦、真诚相待，并站在最前沿引领大家冲锋陷阵，能够使团队的每一个成员都能充分品味到取得成绩、自我成长及自我实现的甘美。
同时，自己也能够因此而品味到成绩感，并收获自我成长和自我实现的满足感。
这是1条看似简单、但却非常重要的定义，如果你是经营者，我希望你千万不要忘记它。
领导者的1言1行如果只是为了1己之利，那末很快就会被大家看穿。因而谁也不会再去认真贯彻你的要求了。
这样的人只是将团队成员当做自我实现的工具而已。既然是工具，就不会委以重担，而是想自己独占全部成果。而且，这样的人还误以为，只要自己下达指令，团队成员就会任劳任怨地完成工作。
如果这样来当1个领导者，就没有哪一个团队成员还会满怀热忱地去对待工作了。
他们会抱着 成败与我无关 的心态来工作，认为 既然你把我们当做打酱油的，那你就1个人干吧，也是你1个人扛 。
带着这样的心态去工作，本应充满主动性的工作就变成了机械的操作，更别提对顾客的关心了。这样的组织其实不能称为团队。
团队并不是仅仅是1群人的集合，而是领导者和成员、成员和成员紧密联系在1起，大家朝着共同目标奋斗的1种状态。
所以，不管多少个人集合在1起，如果缺少团队的状态，都将1事无成。更有甚者，出不来成果，却徒增了本钱，这样的组织恐怕坚持不了多久。
3.信赖才是1切
那末，要想建设团队，对领导者而言最重要的是甚么呢？换句话说，甚么是从始至终都相当重要的呢？
那就是信赖。
身为领导者的你，如果得不到团队成员的信赖，即使你有再出色的思路、再光辉的经历，团队成员都不会从心里接受你，都不会产生追随你1起奋斗的意愿。
即便你发火，对方也不过就是心里念道着 又开始骂人了 ，然后为了早点脱身，嘴上 好的，好的 地应付1气，但却不会真心接受你的批评并愿意去改正。
反之，即便被你表扬了，对方也不会太高兴，只会觉得 不过是想哄我高兴罢了 。
如果人与人之间如果缺少信赖，就不可能相互理解。
构筑信赖关系的基本原则：
那末，如何才能与团队成员建立起信赖关系呢？
有些人认为，重要的是领导者本身要有能力，并且要让团队成员觉得你的专业水平非常高。
可是，在很多团队中却常常产生这样的事： 虽然他很优秀，但是我却不愿意追随他。
虽然说有能力是很重要的条件之1，但由于领导艺术是产生于人与人之间的，所以源自人性更根本的东西才更加重要。
我认为，在得到了他人的信赖的基础上，还有1样不可或缺的基本原则。如果缺少了它，不管你做甚么、怎样做，效果都微不足道，只能浮于表面却没法触及本质。
这就是：你是不是是1个言行1致、始终如1的人。
4.言行1致
许诺了，就要遵照。
如果你对部下说到了梦想，那末你就要比任何人都认真地去追寻它。
如果你对部下说了 让我们把该做的事情做好吧 ，那末你就必须一马当先、率先垂范。
如果你说了 让我们更好地配合共同携手奋斗吧 ，那你就要第1个显示出与大家全力协作的姿态。
如果你说了 要以最高标准为目标 ，那你自己就必须这样去做；如果你说了 我们要打破常识 ，那你就要以这样的姿态来工作，怅然接受部下超越常规的想法。
如果你做不到这些，那谁还会相信你呢？
1个言行不1的人，是根本不可能使人信任的。
但是请不要误解，我的意思并不是要求领导者都成为全能的超人。
其实，团队成员中比你更有创意的人应当不在少数，有些你做不好的事他人却可能轻松完成。所以，我其实不是要求领导者在所有领域都具有高人1头的能力。
我只是想提示你问问自己： 对你自己说过的话、许诺的事，或对你正在说的话，你是不是是那个最忠实的践行者？
团队成员其实不是1群领导说甚么就信甚么的人，他们会听其言，然后察其行，最后再决定对方是不是值得自己信任。
5.始终如1
还有1点也很重要，那就是你是不是能做到始终如1。
对你自己的信心、你信奉的价值观和你寻求的东西，不要动摇，更不要轻易改变。
对这1点，我也希望大家不要误解，为了实现目标而采取的具体方法和行动应与时俱进，必须根据情势的变化而改变。
但是，终究的目标、你崇尚的信心和价值观始终都不能改变。这里面具有1种普适性。说得再深入1点，从这里可以感遭到1种很强的道德观、社会性和客观事物的1种真实性。也就是说，这是1种与寻求真善美相类似的价值。
只有能够将这些视为自己核心价值的人，才有可能得到对方的真正信任。
有些人仅凭自己的1时之念或是对方的身份就改变自己的态度和许诺，因得失而轻易改变自己的想法和为人原则，自己的想法常常产生动摇，却还用 那时候我是这么想的，但是现在 来为自己辩解。
这样做事和做人的人，终究势必失去他人的信任。
言行1致、始终如1，这是人应有的品质。换句话说，由此可以看清1个人的诚信度。
如果构筑不起信任关系，就没法建设团队。因此，对领导者而言，最关键的就是要构筑接下来的10几年里陆续扩大到东京、北京、纽约、新加坡和洛杉矶信任关系。请大家不要忘记，团队成员对你的认识，就是从你平常的1言1行中品味出来的。
2、全心全意、全身心面对部下
1.人只有在他人百分之百尽全力对待他时，才会改变
如果不能建立起牢固的人际关系，组织就几近不可能发挥作用。这里所说的人际关系也就是我们在前面所说的信赖关系。
建立牢固人际关系的第1步，就是作为领导者要以诚信为本，言行1致、始终如1，这1点非常重要，是任什么时候候都必须重视的。
那末，确立了这类根本原则以后，在直接与每个部下相处时，做到甚么程度才算好呢？这是人们常常会问的问题。
答案很简单，那就是百分之百。
领导者在作为上司与部下相处时，要全身心对待部下，只有这样部下才会接纳你，除此之外没有别的办法。
所以说，该与部下相处到甚么程度并没有1个标准，贝乐鼠品牌童装价值29元百搭背心1件(80⑴50cm)重要的是要全身心对待部下。否则你就不可能使他改变，也不可能真正感动他。
不要妄图只通过浮于表面的交往就可以改变1个人，这在人际关系上是不可能产生的事。
2.站在部下的立场上认真聆听
那末，所谓全身心对待部下，具体地说是要怎样做呢？
最重要的就是，要真正为对方着想。
有些人能让对方体会到 他是真正为我着想才这么做的 ，那末，他们是通过甚么方式与对方交往的呢？
无妨结合本身的经历回想1下。他们究竟是甚么样的人呢？
是的，1定是能够站在对方的立场上，顺应对方的思惟方式，感同身受地聆听对方心声的人。只有这样去聆听对方的心声，对方才会觉得 这个人也许能够理解我 。
每一个人对事物的看法、想法、感受、立场、经历和性情和感情等都是不1样的，如果我们不能顺应对方的情况来聆听，是不可能收到好效果的。
正由于每一个人的情况都是不同的，所以我们只有站在每个人的立场上，顺应并理解每个人的思惟方式及情感，他们才会认为我们在认真聆听他们的心声。
如果你不能以这样的态度去与对方交换，就不可能被对方接纳，对方会认为 即便说了，他也不会理解 ，并常常因此而不说出他们的真实想法。
3.调动自己的所有资源，思考怎样做才是对部下有益的
在认真聆听部下的心声以后，还要用心理解并接受部下。但是，这其实不同等于部下说甚么是甚么。
所谓用心理解并接受，是指针对部下所说的话，应用自己所有的经验、知识和能力进行分析，斟酌应当如何给他提出最好的意见和建议。
如果部下的想法不对或是过于简单，那就必须指出他的想法哪里不对，或是哪里过于简单；如果想让他从不同的视新品推荐：角来斟酌，那就需要给他1个从不同视角斟酌的提示。
有时还要与他们产生共鸣，并分担他们的烦恼。
有1百个人就有1百个正确答案。我们必须认真斟酌这1百个答案。
其实，部下是很敏感的。他完全能看穿你是真为他着想还是仅仅出于上司的立场才这么做的。
有些上司任何事都讲逻辑，他们喜欢说： 从逻辑上来说，这件事的情况是这样的，所以应当这么做。你必须这么做，你必须理解。 而且还认为这就是上司与部下的交往方式。
如果这逻辑是对方的逻辑还好1些，但那些人在这么说时常常都是依照自己的逻辑，我行我素地行事，而且绝无通融的余地。
这样做后，他们还认为自己已尽到了上司的职责，认为自己做得无可挑剔。乃至还因自认为在逻辑上赢了部下，占了上风而洋洋得意。
其实，在逻辑上赢了部下又如何呢？上司的自我满足其实对经营并没有任何帮助，重要的是如何去感动部下并使部下产生改变，这才是上司应尽的。
但是，人不是那末容易就可以被感动的。人1般不可能在听完上司的1番逻辑以后，马上就在内心完全接受上司。
要想让部下接受自己，就必须让他觉得你是能够理解他的境遇和情感的人。
为了做到这1步，在实际工作中你必须站在对方的立场上，努力去理解对方的思惟方式和情感模式。除此以外没有别的办法。
不难想象，这么做是需要花费相当大的精力的。
这不是只花30%或40%的精力就能够做到的事，不花费100%的精力绝无可能做到。那些没能与部下建立良好的互信关系或是在与部下的关系上失败的人，都是由于只想付出30%或40%的精力去应对。
对那些如不集中并耗费100%的精力就不可能获得成功的事，你必须花费100%的精力去做，也就是需要全身心投入。
4.时而做 魔鬼 ，时而做 菩萨
另外，还有1点很重要。
那就是，如果真为对方着想，身为领导在实际工作中就必须时而做 魔鬼 ，时而做 菩萨 。
领导的工作就是要让部下的未来1片光明。
因此，如果真为部下的未来斟酌，就必须如魔鬼般对其进行严格的指点，直至其能够胜任某项工作。
如果在这时候看似善解人意地对部下说 没必要非到达那个程度 之类的话，也许当时可以皆大欢乐，但部下的未来却可传统企业应改变传统理念能因此而变得1片黑暗。
如果部下以低标准来要求自己并因此而自我满足，那你必须做 魔鬼 ，绝不客气向他指出 你失败了 。
而且，还必须做1个为部下设立1个又1个目标，向部下提出愈来愈高要求的 魔鬼 。
由于如果不这样做，团队就没法获得成果，不能获得成果，未来就会变得愈来愈暗淡，并将终究失去未来。
做 魔鬼 有1点相当重要，那就是不能由于不喜欢某个部下就严格要求他，也不能感情用事，凭自己的心情去做，而是要让部下明白严格要求他是为了让他具有1个美好的未来。
这不必时刻挂在嘴边。只要你真是这样想的，部下1定能感受得到。或许有时由于部下不能马上理解而被部下在背后骂，但是将来总有1天会得到他们理解的。
话虽如此，但现实中确切也存在没能得到所有人理解的情况。
这时候，你要深信 将来他们1定会理解的 并坚持去做。
虽然或许得不到1句感谢的话语，但是你要明白你其实不是为了取得感谢才去做的。
只要自己现在扮演的 魔鬼 角色能给部下带来1个光明的未来，即便得不到感谢又有甚么关系呢？
毕竟重要的不是领导的自我满足，而是部下的未来。
另外，如果你只是 魔鬼 的话，部下不会追随你，也得不到成长。所以，当你认为部下做得不错，或比之前有进步时，你就要做 菩萨 ，好好地表扬他并对他的工作予以认可，这一样非常重要。
只有这样，才能使部下感遭到自己没有白承受 魔鬼 的折磨，自己的努力是值得的，也才能因此而理解领导如 魔鬼 般严格要求自己的1番苦心。
作为 菩萨 ，仅仅表扬部下，对部下的工作予以认可是不够的，还应关心部下的健康状态和家庭情况，这类关心也是 菩萨 应有的1个侧面。
1方面在平时工作中像 魔鬼 1样严厉，另外一方面又对部下的事如此关心。只有这样的领导者，才能激起部下的干劲，使部下愿意为不孤负领导的期望而努力工作。
要想做1个成功的领导，你就必须能够体察他人的苦处，对人性和与他人1起工作的真理等有所领悟，而且你的职位越高，对这些事情的领悟就要越透彻。
与他人1起工作并不是1件简单的事，光靠表面的东西是很难把工作做好的。
对这1点，光理解是不够的，还须通过实践亲身体会。
领导与部下的相处都是在实际工作中进行的，所以如果只理解理论，而不去实践，就没有任何意义。在实践中体会才是相当重要的。
在这里我想告知大家的是，你们必须通过 实践 自问自答 再次实践 这1进程来进行体验，并反复重复这1进程，直至与部下的相处之道已成为你们的1种身体本能，成为你们的习惯。
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